“在带教新人方面投入时间有限。”
钟耀祖靠在椅背上，长长地吐了一口气。
几年前，自己刚刚当领导的时候，他看待绩效的标准简单而纯粹：谁代码写得好，谁算法牛，谁解决的技术难题硬，谁就该拿高分。
那时的他，还是那个刚从麻省理工回国、满脑子只有技术最优解的天才博士。
他觉得管理嘛，不就是把最聪明的人放在最重要的位置上，然后给大家足够的资源和自由吗？
直到他第一次给团队打绩效，把一个技术极强但协作意识欠缺的骨干评了A，结果引发了部门内部不小的波动。
几个在项目中承担了大量协调、文档和客户支持工作，但技术突破不那么“亮眼”的老员工，私下表达了失望。
是陈默在一次饭后闲聊中点醒了他。
“耀祖，你现在管的不只是一个实验室，而是一个要打仗的部队。”陈默当时端着茶杯，语气平和却字字清晰：
“技术攻坚是尖刀班，但一场仗要打赢，还需要侦察兵、通信兵、后勤保障、战地医护......
每个人都有自己的位置和价值。”
“一个好的将军，不仅要能识别出谁冲锋陷阵最勇猛，还要懂得犒赏那些确保粮道畅通、信息传达无误的人。
否则，尖刀冲上去了，后援没跟上，照样是败仗。”
“管理，说到底是在复杂系统中做权衡和分配的艺术。
你要考虑的不仅是‘谁的技术最好’，还要考虑‘什么样的行为是我们这个团队需要鼓励和强化的’，‘什么样的协作模式能让团队长期健康地运转下去’。”
那番话，钟耀祖记了很久。
他开始有意识地观察，学习，调整。
他发现，那个技术或许不是最顶尖、但总是耐心帮助新人熟悉代码库的老张，让团队的入门成本降低了很多；
那个每次项目会议都认真做纪要、主动跟进待办事项的小李，让项目的推进效率提升了不少；
那个在客户现场面对刁难问题依然保持专业、最终赢得信任的王姐，为部门争取到了关键的试错机会和反馈窗口。
技术是骨，协作是筋，责任心是血。
一个健康的团队，三者缺一不可。
所以现在，当他面对刘子轩的绩效评价时，会想得更多。
技术贡献无疑是卓越的，但团队协作和综合贡献呢？
钟耀祖在平板上新建了一个分析表格，左边列出部门今年最重要的五项成果，右边列出每个成果背后关键人员的贡献维度：核心技术突破、跨模块协作、项目管理和风险控制、客户支持与反馈闭环、知识传承与新人培养。
刘子轩的名字在“核心技术突破”那一栏频繁出现，但在其他几栏则相对稀疏。
而另一个工程师陈涛的技术能力或许比刘子轩稍逊半筹。
但在四星电子项目中承担了大部分与前端设计团队的接口协调工作，还主动整理了该客户的所有技术需求和反馈，形成了详细的案例库供团队参考。
并且他的名字在多栏中都有体现。
钟耀祖的眉头皱得更紧了。
部门里面A名额只剩一个了，给谁？
他想起上周和分管数字技术BU所有产品的赵坤总的一次通话。